من التوظيف الى التقاعد

عبدالمنعم سليمان الشيخ – السودان

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

أعزائي.. كل من ممارسي إدارة الموارد البشرية او العمل الإداري او المجالات الأخرى

يسعدنا أن نكون عوناً لكم في رحلتكم العملية من التوظيف الى التقاعد تلك المبادرة الطيبة والنادرة من قبل الاستاذ عبدالله بن علي.. وفيما يلي بعون الله يسرنا ان نقدم لكم شرحا مبسطا نتوخى فيه الاجمال المفيد وليس الاختصار بمعناه المتداول حول تببان مسارات عمل إدارة الموارد البشرية التي تهتم بتفاصيل تقديم العون لكم لعبور رحلة العمر الوظيفي والعملي من التوظيف حتى التقاعد إن شاء الله

ونبدأ ذلك بعون الله ونقدم إليكم شرحاً شاملاً حول نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية، ومؤسسيها، وأين وصلت حتى اليوم

1. ملخص الموضوع بدأت إدارة الموارد البشرية بشكل بدائي في شكل إدارة شؤون العاملين personnel administration في أواخر القرن الـ19 مع الثورة الصناعية، ثم تطورت عبر مراحل متعددة من التركيز على الأجور والانضباط، إلى إدارة العلاقات الصناعية، ثم إلى إدارة الموارد البشرية كوظيفة استراتيجية مرتبطة بالأداء والتنمية المستدامة. واليوم أصبحت HRM human resource management شريكاً أساسياً في صياغة استراتيجية الأعمال والتحول الرقمي.

2. التفاصيل         أ) النشأة والتطور التاريخي

1. المرحلة الأولى – إدارة شؤون العاملين (1850–1900): ظهرت مع الثورة الصناعية في أوروبا وأمريكا. وكان التركيز كان على الأجور والانضباط وساعات العمل. وتمثل الهدف في التعامل مع مشاكل العمال وتحسين الانضباط.

2. المرحلة الثانية – إدارة العلاقات الصناعية (1900–1945): ظهور النقابات العمالية والحركات المطالبة بحقوق العمال. وتأسيس أول أقسام للـ Personnel Management. مركزا على الاهتمام بالمفاوضة الجماعية، قوانين العمل، وحماية حقوق العمال.

3. المرحلة الثالثة – علم السلوك التنظيمي (1945–1970): وتأثر بمدرسة الإدارة الإنسانية (مايو، ماسلو، ماكغريغور). وكان التركيز على الدافعية، القيادة، والرضا الوظيفي.

4. المرحلة الرابعة – إدارة الموارد البشرية (1980–2000م): حيث تم الانتقال من “إدارة شؤون الموظفين” إلى “إدارة الموارد البشرية”. حيث أصبح دور HR أكثر استراتيجية: تخطيط القوى العاملة، التدريب، وتطوير الكفاءات.

5. المرحلة الخامسة – رأس المال البشري human capital والتحول الرقمي (2000م–اليوم): متمقلا في إدخال تقنيات HRIS.. human resource information system والذكاء الاصطناعي.AI بالتركيز على المواهب (Talent Management) و التحول الرقمي. HR أصبحت شريكاً أساسياً في إدارة التغيير والابتكار.

ب) أبرز المؤسسين والرواد

1. فريدريك تايلور (1856–1915م): مؤسس "الإدارة العلمية" وركّز على الكفاءة والإنتاجية.

2. إلتون مايو (1880–1949م): مؤسس المدرسة الإنسانية – ركز على العلاقات الإنسانية والتجارب الشهيرة في هوثورن.

3. أبراهام ماسلو (1908–1970م): وضع نظرية الحاجات التي أثرت بشكل كبير على تطوير سياسات التحفيز.

4. دوغلاس ماكغريغور (1906–1964م): بنظرية X و Y، أثر في فهم القيادة والتحفيز.

ج) الوضع الحالي HRM اليوم لم تعد إدارة إدارية فقط، بل:

1. شريك استراتيجي في صياغة القرارات العليا.

2. مركز قيادة للتحول الرقمي باستخدام أنظمة الذكاء الاصطناعي والتحليلات التنبؤية.

3. داعم للتنوع والشمول (Diversity & Inclusion).

4. ضامن للامتثال (Compliance) في قوانين واحراءات العمل

3) المخاطر والامتثال

1. الخلط بين الدور الإداري (حفظ الملفات) والدور الاستراتيجي (بناء القدرات).

2. عدم تحديث السياسات لتتماشى مع التحول الرقمي قد يؤدي إلى فقدان ميزة تنافسية.

3. تجاهل الامتثال لقوانين واجراءات العمل يعرض الشركات للمساءلة.

4) خطة العمل

1. قصيرة المدى: بنشر ثقافة HR الحديثة بين الإدارات التنفيذية.

2. تحديث السياسات الداخلية لتتماشى مع التشريعات المحلية والمعايير الدولية.

 طويلة المدى:

1. بناء إدارة موارد بشرية استراتيجية تركز على التخطيط، التحليل، والرقمنة.

2. الاستثمار في تدريب الكوادر على HR Analytics وTalent Management.

5) خلاصة ما ذكر

نشأت HR من إدارة شؤون العاملين البسيطة إلى وظيفة استراتيجية رقمية وكان الرواد: تايلور، مايو، ماسلو، ماكغريغور واليوم أصبحت HR مسؤولة عن التحول الرقمي، إدارة المواهب، وضمان الامتثال القانوني والمستقبل يتجه نحو الذكاء الاصطناعي، البيانات التنبؤية، والتنوع والشمول.

وأهم ما يرجى من هذا الموضوع لضمان رحلة يحفها الرضاء الوظيفي وتتميز بالاستدامة والنمو والشغف الى التطور لابد أن نلقى الضوء المركز على أمرين مهمين هما من أهم ممسكات العمل JOB والوظيفة OCCUPATION  ضمن سلسلة أنشطة الموارد البشرية المتعددة وتهمان الموظف لاقصى درجة في البقاء والاستمرار في العمل بسلاسة ويسر ورضاء وظيفي وهما..

1. وصف وظيفي محدد بدقة بوضح بجلاء وشفافية عدد 11 مكون أساسي للوصف الوظيفي وأهمها متطلبات الوظيفة job requirements من معرفة ومهارات وجدارات

2. الخصائص المطلوب توفرها في شاغل الوظيفة job specifications أى ما بحمله شاغل الوظيفة من المتطلبات المذكورة أعلاه ويتم وزنها ومقارنتها بتلك المتطلبات

عند تحقق هذه المطلوبات في وصف الوظيفة المحدد specific job description.. يبدأ الموظف في أداء عمله.. وهنا لابد من توفر وسيلة او أداة للقياس لمعرفة ما تم عمله من مطلوبات الوظيفة وهذا من أهم أنشطة الموارد البشرية ويسمى إدارة الأداء  performance management حيث يقوم الرئيس المباشر بمتابعة تحقيق الأهداف التي رسمت للوظيفة ومدي قيام الموظف بأدائها على الوجه المطلوب تماما.. وفي هذا النقطة بالتحديد يظهر التباين في مراتب الموظفين حسب درجة وطريقة تحقيق الأهداف ويقوم المشرف او الرئيس المباشر بعمليات مراجعة الأداء الدوري كل ربع سنة عبر قياس تحقيق الأهداف وتقديم النصح والإرشاد والتوجيه وهذا امر ضروري لا مناص منه.. لسبب بسيط هو (إن ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته او التحكم فيه) ومن خلال هذا النشاط تبرز فجوات الأداء لكل العاملين.. فإما فجوة أداء مهارة skill gap او فجوة أداء جدارة competency gap وهنا يأتي دور تحديد الاحتياجات التدريبية والتي تعد من واحدة من أهم أنشطة الموارد البشرية..

كل ما ذكر أعلاه هو إضاءة سريعة في رحلة عمر العمل الطويلة من التوظيف الى التقاعد لا تتوقف ابدا ويكمن التحدي في الصبر والمثابرة والتعلم learning والامتثال للأنظمة والقواعد والالتزام بقواعد أخلاقيات المهنة والعمل الجماعي بروح التنافس الشريف..

وفقكم الله وسدد خطاكم في دروب الخير خدمة لوطنكم ومجتمعكم..